Hochsommer, Reisezeit, Hauptumsatzzeit für Hotel und Gastronomie – gerade jetzt wird der Fach- und Arbeitskräftemangel immer deutlicher spürbar. Viele Gastgewerbebetriebe öffnen bereits nur noch freitags bis sonntags und wirtschaften damit oft besser als bei täglichen Öffnungszeiten. Gründe dafür sind gestiegene Kosten und vor allem der Mangel an Personal. Doch was kann man tun?
Julia Gröbert von Giant HR und Sarah Schlitt von der Job-Matching-Plattform ZNAPP sprechen mit Michael Boes, Fachgruppenreferent beim DEHOGA NRW, über Lösungen. Boes, der sein ganzes Arbeitsleben in der Gastronomie verbracht hat, plädiert für ein gelebtes New-Work-Mindset und Networking, um den Herausforderungen entgegenzutreten.
Interview mit Michael Boes
Julia Gröbert: Was sind die Pain Points beim Recruiting im Gastgewerbe?
Michael Boes: Viele Betriebe setzen immer noch auf altmodische Methoden wie Aushänge in Berufsschulen oder Anzeigen in der Zeitung. Aus meiner Erfahrung ist die Mund-zu-Mund-Propaganda die schnellste und effektivste Methode. Das setzt jedoch voraus, dass man als Arbeitgeber einen guten Ruf hat. Es ist wichtig, dass die Basics stimmen – pünktliche Gehaltszahlungen, faire Dienstpläne und ein respektvoller Umgang. Unternehmen, die ein modernes Arbeitsumfeld bieten, haben meist weniger Probleme beim Recruiting.
Sarah Schlitt: Welche Wege können gerade kleinere Betriebe wählen, um erfolgreich bei der Personalsuche zu sein?
Michael Boes: Mehr Flexibilität für die Arbeitnehmer ist ein guter Ansatz. Zum Beispiel durch abgestimmte Ruhetage oder gemeinsames Recruiting. Eine weitere Möglichkeit ist die Auslagerung der Personalabteilung, wie sie Giant HR anbietet. Besonders kleinere Betriebe können sich oft keine teuren Recruiter leisten. Externe Lösungen können hier sehr hilfreich sein. Zudem ist die Integration von Quereinsteigern eine bewährte Praxis.
Julia Gröbert: Von welchen Mangelberufen sprechen wir hier konkret und kann man als Quereinsteiger wirklich so einfach in jede Position einsteigen?
Michael Boes: Definitiv gibt es einen Mangel an Köchen und Restaurantfachkräften. Aber auch in der Hotellerie, besonders im Housekeeping, gibt es große Probleme, geeignetes Personal zu finden. Ein tolles Beispiel für erfolgreiche Arbeit mit Quereinsteigern ist das heißt Abacco´s Steakhouse, das komplett ohne gelernte Fachkräfte arbeitet. Sie haben ein eigenes Trainingssystem entwickelt und bilden ihre Mitarbeiter intern aus. Natürlich ist das in kleineren Betrieben schwieriger, aber je strukturierter ein Unternehmen aufgestellt ist, desto besser funktioniert es.
Sarah Schlitt: Du sagst also, Quereinsteiger können vor allem in der Systemgastronomie eine gute Karriere machen?
Michael Boes: Absolut. In der Systemgastronomie, wie bei L'Osteria, können Quereinsteiger durchaus Küchenchef werden. Das bedeutet zwar nicht, dass sie danach überall als Küchenchef arbeiten können, aber innerhalb der Kette haben sie klare Aufstiegsmöglichkeiten. Auch bei KFC habe ich viele Karrieren von Menschen ohne Abschluss gesehen, die bis zu Restaurantleitern oder Area Coaches aufgestiegen sind.
Sarah Schlitt: Eine tolle Gelegenheit für Menschen ohne formalen oder anerkannten Abschluss, wie z.B. auch Geflüchtete, denen wir mit dem Fähigkeiten-Matching bei ZNAPP neue Chancen und Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt eröffnen wollen.
Michael Boes: Ja, definitiv. Besonders In Ketten gibt es oft fixe Trainingsprogramme, während man in Einzelbetrieben oft durch das Tagesgeschäft lernt und viele wertvolle Erfahrungen sammelt. Beide Modelle haben ihre Vorzüge, aber in strukturierten Unternehmen sind die Entwicklungschancen klarer und planbarer. Wer als Arbeitgeber Engagement zeigt, und bereit ist seine Mitarbeitenden weiter zu qualifizieren, hat also nach wie vor gute Chancen geeignetes Personal zu finden.
Julia Gröbert: Ein Punkt, der in deiner Argumentation immer wieder durchkam, ist neben guten und fairen Arbeitsbedingungen auch das Networking. Das scheint ein Kernpunkt bei der erfolgreichen Personalsuche zu sein?
Michael Boes: Ja, das ist essentiell. Die Krise hat gezeigt, dass Kooperation und Kommunikation innerhalb der Branche und mit externen Dienstleistern entscheidend sind. Unternehmen legen mittlerweile ihre Recruiting-Aktivitäten zusammen und tauschen sich über Bewerber aus. Es geht darum, Netzwerke zu schaffen und Aufgaben abzugeben. Viele kleine Unternehmen haben nicht die Kapazität, sich allein um alles zu kümmern. Hier können externe Dienstleister wie Giant HR oder Employer Flow und Tools wie ZNAPP eine wertvolle Unterstützung bieten. Aber: selbst nach erfolgreichem Recruiting bleibt dann die Herausforderung, neue Mitarbeiter gut einzuarbeiten und langfristig zu binden.
Julia Gröbert und Sarah Schlitt: Darüber sprechen wir dann beim nächsten Mal.
Danke, Michael, für deinen fachlich wertvollen Einblick und den Mehrwert, den du durch deine Arbeit beim DEHOGA in dieses Interview eingebracht hast.